誰もが理解したい看護師 求人 愛知
企業は「なぜこの求人には年齢上限がついているのか」について頭をひねってゼロから考える必要はない。
なぜならそれは雇用対策法施行規則に書いてあるからである。
なお、理由の提示は、募集・採用時に用いる求人票などの書面、または電子メールやウェブサイトなどであらかじめ行うか、あるいは求職者の求めに応じて書面や電子メールを交付するなどの方式で行わなければならない（高年齢煮雇用安定法施行規則6条の5参照）。
この手続をちゃんとやらないと、やはりお役所の助言・指導・勧告の対象となりうるし、またハローワークや人材バンクにも求人を受け付けてもらえない。
公務員とエイジフリーここまでの話は基本的には民間企業の話である。
雇用対策法や高年齢煮雇用安定法は、そもそも公務員関係には適用がないのだ。
悪くいえば、お上は民間企業には「少子・高齢社会ですよ、だから職場をエイジフリーにしなさい」と言っておきながら、自分たちの働きかたはとりあえずエイジフリー政策の枠外に置いているのだ。
もっとも、公務分野のエイジフリーも議論にはなってきている。
最初にこの問題に言及したのは、2003年の人事院勧告であった。
そこでは次のように述べられていた。
「採用試験の受験資格として設けられている年齢制限については、年齢にかかわりなく均等な受験の機会を確保するという観点から、関係者、有識者等の意見を聴取しつつ、撤廃する方向で検討を進める」この流れで、公務員採用試験のエイジフリー化か推進されるのではないかと期待する向きもあった。
しかし、2005年の同勧告（別紙は、以下のように明らかにトーンダウンした。
「今後、年齢にかかわりなく民間人材の採用を推進していくためには、現行採用試験の受験年齢制限の撤廃によるよりも、各府省が人材確保の必要に応じて行う選考採用の活用を図ることが適切であると考える」いつのまにか、採用試験の年齢制限はなくさない、という方向にシフトしている。
そしてエイジフリーの問題がいつの間にか中途採用の問題にすり替わってしまった。
ちなみに、最近の2008年人事院勧告では、以下のようにまたこの問題に関する記述がそれほど強いトーンではないが、復活している。
「再チャレンジ政策」との関係である程度の言及が必要だったのだろう。
「平成18年度より、本院と各府省とが協力して、年齢要件を設けず、民間経験者等を広く募集し、能力実証を経て選考採用を行う、経験者採用システムを導入している。
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